主讲课程：

1、三步打造新型企业大学
2、团队领导力
3、提升工作能力
4、打造高维管理团队

关于马老师的介绍

初期要有借助平台的眼光

后期要有脱离平台的能力
 
他小时候就是一个特别的孩子。


上幼儿园时，有一天，老师说：
今天晚上小朋友们就别脱衣服了，如果发生地震，大家就赶紧躲到墙角、桌底这些地方。
这时，有一个小男孩站起来大声说：
老师，地震的时候先抱我，我叫马成功。
其他小朋友这才明白过来：
原来更安全的方式是跟着大人跑出来。
然后大家都开始叽叽喳喳地喊：
我叫XXX；
我叫XXX；
......
 
马成功是辽宁本溪人，从小就是一个非常有主见的人。
2000年，他从中科院心理所工业与组织心理学专业毕业。
随后进入到神州数码这家高科技企业做培训工作。
之所以选择培训，因为他觉得：
心理学应用在企业中，除了市场营销，最广泛的就是人力资源领域中的培训了。
 
工作第二年，他给自己做了盖勒普Q12测评。
测评结果显示，他最明显的优势就是：
伯乐。
即愿意帮助别人，擅长发现连别人自己都意识不到的优点，这会让他感到非常开心和喜悦。
在企业的培训岗位中，这是一项最核心的能力，也是所有管理者都要掌握的能力。
马成功天生就是这样的人，也许注定了他要走培训这条路。
 
在神州数码工作了三年后，马成功被传统零售品牌李宁公司以双倍的薪酬挖了过去。
在李宁工作的7年，是马成功职业生涯中非常重要的7年。
在这里，他完成了一个专业的培训人最为关键的成长。
最明显的是，刚进李宁时，他手下只有2位员工；
但离开时，他已经有了一个26人的团队，在培训这条路上真正实现了从参与者到管理者的蜕变。
 
后来，他又分别跳槽到万达、京东、乐视等各行业的top级民营企业。
虽说都是做培训，但行业跨度很大，可是马成功每次都能游刃自如，似乎根本不需要花时间去适应。
在外人看来，也许会觉得他跳槽频繁，且没有规律。
但马成功心理很清楚，自己到底想要什么。
 
他很喜欢做培训，这份工作完美地将他的兴趣、爱好、专长都结合在了一起。
入行不久，马成功就给自己定了一个目标：
以后要做顾问级专家。
要做顾问，就不能只熟悉一个领域，而对其他行业毫不了解。
所以从神州数码离职后，他没有选择去联想、方正等同行业的大公司，而是去了传统零售行业李宁。
 
他深知：
最需要做培训的组织，往往具有了一定的规模，并且处于快速成长阶段。
在这种成长型公司，组织本身就在快速发展，如果通过培训的方式帮助公司得以成长，就能很容易借势来提高自身能力，扩大工作成效与价值。
有一句很流行的话：
职场初期，要有借助平台的眼光；
职场后期，要有脱离平台的能力。
现在很多初入职场的年轻人，错把平台当本事，不去借助平台提升自己，反而躺在平台的名气上沾沾自喜、不思进取，到最后脱离了平台什么也不是。
从职场小白到培训界大咖，从职业经理人到专家级顾问，马成功始终走在自己规划的路上，不急不躁，一步步成为了想要的自己，过上了理想的人生。
 

 

想要做好培训工作
就要内外通透
 
如果说，马成功身上有两个标签。
一个是“培训”，那么另一个就是“心理学”。
心理学是他的专业，也是他坚持了很多年的爱好。
 
与心理学结缘，是在忙碌的高三。
彼时，别的学生都在紧张地备考，马成功却订了一年的《百科知识》杂志，即使后来被班主任告了家长，他依然没有放弃抽空阅读杂志。
因为他想知道，上大学到底应该学什么专业？
问别人也问不出来什么，只好自己摸索。
通过翻杂志，马成功对心理学产生了很多共鸣，这也坚定了他日后决定学习心理学的信心。
 
马成功上学的那个年代，男孩一般都会选择建筑学或医学专业。
他恰好也有一些美术功底，父亲希望他读建筑，似乎是合情合理的事。
但是他努力说服了父亲，在第一志愿上，坚决填下了自己心仪的心理学专业，幸运的是，也被顺利录取了。
 
直到现在，他也会读很多心理学相关书籍，自费上很多心理学课程，时刻保证自己走在专业的最前沿。
 
马成功对于心理学始终如一的这份坚持，对于他后来从事培训工作，意义重大。
因为培训的本质就是：
把员工很需要，但目前尚未掌握的能力，从未来拿到眼前，并保证员工学会。
如果对人性和心理没有准确的把握，就不知道什么对人能产生影响。
不懂这些，就谈不上巧妙设计，那么培训就变成了一件很难推动的事情。
 
在马成功工作的第二年，他意识到：
要把培训做好，必须内外通透。
即把企业对内、对外都要打通。
所以，他会花一半的时间在公司内部，另一半时间在公司外部。
 
那时，中关村有一个专业人才协会，但因为白天要上班，只能在周末和晚上的时间去参加，慢慢地，去的人越来越少，但马成功坚持了下来。
当别的同事只会在公司里埋头苦干时，他跑去和不同公司的培训人士交流，还组织了很多志愿者活动，认识了很多业内老师。
正是在这个过程中，他学会了独立思考，更重要的是提高了全面看待问题的能力。
 
在公司外部，这群培训人找到了另一方土壤，互相交流、验证着自己的工作思考，不仅收获了更多公司以外的工作资源，还结交了很多好朋友。


《异类》这本书里，谈到了一个现象：
一万小时定律。
就是说，一个人在一个工作岗位上，只要打磨一万个小时，就会成为行业里的精英。
马成功每天上班做的是培训，下班研究的也是培训。
入职不到三年，他在培训这个领域所花的时间就远远超过了1万小时，这也是他做出成绩的重要原因。

 

未来组织内
培训终会从有形到无形
 
谷歌内部曾经流传着这么一句话：
希望未来的人类，都能忘掉谷歌，同时又都离不开谷歌。
马成功认为，以后培训工作也会是这样。
在组织内部不再能看到专门的培训人员，因为很多管理者，本身就是各个人才培养项目的教练；
员工们又都离不开培训，因为从功能的角度来看，培训已经进入到每个组织内部，融化到工作的各个方面了。
比如，很多公司在开会时，就已经承担了教育、培养员工的功能了。
 
随着社会节奏越来越快，人们的工作压力越来越大，学习时间被大幅压缩。
以后组织内部的培训学习，完全可以通过开例会、优秀员工的业绩分享、建立知识库和视频库等方式来进行。
在这背后，可能都不需要一个培训主管来主导。
在这样的组织内，培训终将从外显到隐形，从有形到无形。
 
吴晓波写过一本书：
《激荡十年，水大鱼大》。
目前很多企业水池不大，但鱼长大后，就跑了。
老板一看，不行，我的水池不大，那就只能限制鱼的发展。
但这样做的后果是，当员工看不到发展机会时，同样会走掉。
 
面对很多老板担心员工跳槽，不想花心思做培训这种现象，马成功说：
最好的方式不是限制鱼的成长，而是想办法把池子变大。
把组织环境变得更强大、更具包容性，这样不管鱼最后长多大，池子都有它发展的空间。
 
在心理学上，判断一个人的性格是内向还是外向，并不是看他说话多少，性格稳不稳重，而是看他的能量来源外界还是内心？
虽然每个人的能量来源不一样，性格不一样，但并不影响他在事业上取得的成就。
例如很多人的刻板印象是，做培训的人应该天生性格外向。
马成功自认为是一个内向性格的人，但他的培训事业却越做越好。
 
这几年知识付费很流行，员工在学习培训方面对组织的依赖性越来越小，看起来培训人员的压力越来越大。
但马成功却指出：
这对于企业来说是一件利好的事情。
因为社会分担了企业一部分的培训压力。
例如，企业不再需要给员工做英语、沟通技巧等这些方面的培训，这些课程在知识付费平台上，花两三百就能买到。
 
企业完全可以经过评估，挑选几十门员工需要的课程，以较低的价格采购进来，让员工根据个人需要进行自主学习。
这样一来，培训管理者就节省了很多的人力、物力，可以把精力放在组织内部定制化培训项目的设计和开发上，进而真正帮助核心人员提高自身能力。
 

 

培训人需要具备的
表层能力和思维能力
 
这个快节奏的时代，企业往往要求培训人，最好能在短时间内通过一个项目，就能立马看到培训效果，而不是像以往一样等个三五月才出成果。


从这个角度来看，马成功认为，目前做培训要具备以下能力：


第一，做图能力。
可以用手绘或平面设计的方式，把培训观点变成可视化图片，这既是重点成果的展现，也能在学员中形成更快的传播效果；


第二，做视频能力。
短视频之所以能广泛流行开来，因为它内容浓缩，极让人上瘾，非常有感染力，容易传播；


第三，文案写作能力。
培训前，可以用短文案的形式把课程价值体现出来；
培训后，用文字形式和学员探讨课程价值，都会非常有效。
 
除过这几个表面能力，还有三个思维方面的能力：


第一，游戏化思维能力。
随着90，95，甚至00后逐渐成为职场主力军，他们最喜欢的方式就是游戏，所以如何用游戏化的方式把培训课程讲得有趣、有料，是培训人应该考虑的事情；


第二，数字化思维能力。
人工智能大数据即将是社会发展的趋势，做培训，要学会收集并诊断员工的行为数据，了解员工到底在关注什么，喜欢什么；


第三，财务思维能力。
组织内部通常会产生很多无效动作。
培训人如果有财务思维，就能从财务的视角看待培训项目，判断哪个课程真得必要，哪个只是看起来好，这会帮助公司节省很多培训支出，也会让培训人员在组织内部的价值越来越大。